对应管理者的三项日常工作：“管理规划”“团队建设”和“任务管理”，用通俗的话来说，就是“看方向”“带人”和“做事”。
单个马的力气和意愿。
排兵布阵，默契和节奏。
团队建设时 6 个维度的工作要素：
- 针对员工个体的两个要素是：能力和激励；
- 针对员工个体之间的两个要素是：分工和协作；
- 针对团队整体的两个要素是：梯队和文化。
作为管理者，你应该如何激发员工学习的动力和意愿呢？大体上可总结为如下三板斧：“推”“拉”“放手”。
所谓“推”，就是给压力，推着他们学。
- 提出明确的工作要求。比如，在 1 周内熟悉某个业务并可以做开发。
- 设置学习机制。也就是强制要求遵守学习规则，并完成学习任务。
- peer pressure。团队整体学习成长的氛围，会给不学习的员工带来压力。
- 惩罚。包括从绩效等级、晋升机会、调薪幅度等等，对于学习意愿低的员工有适当的“关照”。
所谓“拉”，就是给方向，引导他们学。
所谓“放手”，就是给发挥空间，让他们自主学习。
表扬一个员工，若遵循下面这三个原则和要素就会让你的表扬效果倍增：
- 具体。2.公开 3.及时。
驱动力 2.0 的核心价值观是“顺从”；而驱动力 3.0 的核心价值观是“自主”
驱动力 3.0 主要是指自驱力，那么，究竟怎么激发员工的自驱力呢？丹尼尔·平克从三个方面给出了建议：
第一，提升员工工作的自主性。即，给员工一定程度的自主掌控感。
其次是工作内容上的自由度。
第二，提升员工专精度，让员工持续有成长。
明确的工作目标。
目标要略有挑战。
要能发挥其优势。
第三，给予员工意义和使命。
这里我提供一个简单实用的方法，即尽量避免用“任务性”的语言，而多使用“成果性”的语言。比如你安排一项工作给员工，常见的说法是：“把项目 A 抓紧做一下吧，下周要发布。”这在员工看起来，他收到了一项任务。但换成“成果性”的说法是：“项目 A 会帮我们验证一个结论，决定我们是否在这个方向上持续投入，下周就要做出决策，所以，你看下周能否搞定？”显然，成果性的说法会让员工更清楚自己工作的价值，完成之后也会很有成就感。