对应管理者的三项日常工作:“管理规划”“团队建设”和“任务管理”,用通俗的话来说,就是“看方向”“带人”和“做事”。
单个马的力气和意愿。
排兵布阵,默契和节奏。
团队建设时 6 个维度的工作要素:
- 针对员工个体的两个要素是:能力和激励;
- 针对员工个体之间的两个要素是:分工和协作;
- 针对团队整体的两个要素是:梯队和文化。
作为管理者,你应该如何激发员工学习的动力和意愿呢?大体上可总结为如下三板斧:“推”“拉”“放手”。
所谓“推”,就是给压力,推着他们学。
- 提出明确的工作要求。比如,在 1 周内熟悉某个业务并可以做开发。
- 设置学习机制。也就是强制要求遵守学习规则,并完成学习任务。
- peer pressure。团队整体学习成长的氛围,会给不学习的员工带来压力。
- 惩罚。包括从绩效等级、晋升机会、调薪幅度等等,对于学习意愿低的员工有适当的“关照”。
所谓“拉”,就是给方向,引导他们学。
所谓“放手”,就是给发挥空间,让他们自主学习。
表扬一个员工,若遵循下面这三个原则和要素就会让你的表扬效果倍增:
- 具体。2.公开 3.及时。
驱动力 2.0 的核心价值观是“顺从”;而驱动力 3.0 的核心价值观是“自主”
驱动力 3.0 主要是指自驱力,那么,究竟怎么激发员工的自驱力呢?丹尼尔·平克从三个方面给出了建议:
第一,提升员工工作的自主性。即,给员工一定程度的自主掌控感。
其次是工作内容上的自由度。
第二,提升员工专精度,让员工持续有成长。
明确的工作目标。
目标要略有挑战。
要能发挥其优势。
第三,给予员工意义和使命。
这里我提供一个简单实用的方法,即尽量避免用“任务性”的语言,而多使用“成果性”的语言。比如你安排一项工作给员工,常见的说法是:“把项目 A 抓紧做一下吧,下周要发布。”这在员工看起来,他收到了一项任务。但换成“成果性”的说法是:“项目 A 会帮我们验证一个结论,决定我们是否在这个方向上持续投入,下周就要做出决策,所以,你看下周能否搞定?”显然,成果性的说法会让员工更清楚自己工作的价值,完成之后也会很有成就感。